{"id":16897,"date":"2024-07-22T14:51:29","date_gmt":"2024-07-22T20:51:29","guid":{"rendered":"https:\/\/coacharte.mx\/?p=16897"},"modified":"2024-07-22T14:51:31","modified_gmt":"2024-07-22T20:51:31","slug":"como-lograr-un-cambio-organizacional-exitoso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coacharte.mx\/en\/como-lograr-un-cambio-organizacional-exitoso\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo lograr un cambio organizacional exitoso?"},"content":{"rendered":"

Todos sabemos que el cambio es inevitable, que en estos tiempos se da con mucha frecuencia y que es un factor fundamental para el crecimiento y el \u00e9xito de las empresas<\/strong>. Sin embargo, la experiencia nos ha demostrado tambi\u00e9n que lograr un cambio organizacional exitoso y duradero no es cosa sencilla<\/em> y que siempre enfrentaremos resistencia<\/strong> al mismo.<\/p>\n\n\n\n

En este art\u00edculo hablaremos de la teor\u00eda de cambio de Daryl Conner<\/a> quien es una autoridad en el campo del cambio organizacional. Conner cuenta con una trayectoria de 40 a\u00f1os investigando, asesorando y dando consultor\u00eda a l\u00edderes y a empresas, ayud\u00e1ndolos a enfrentar transiciones importantes. El punto central de su teor\u00eda es la resiliencia, es decir, mostrar fortaleza y flexibilidad ante un cambio. La resiliencia ayudar\u00e1 a ver el cambio como un proceso manejable, como un plan comprensible.<\/p>\n\n\n\n

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El cambio y sus efectos<\/h3>\n\n\n\n

Conner afirma que el cambio, adem\u00e1s de inevitable, es disruptivo, lo cual puede provocar que algunos individuos se sientan rebasados o amenazados ante la nueva situaci\u00f3n, pudiendo esto incluso repercutir en su salud mental o f\u00edsica. Sin embargo, asegura tambi\u00e9n que “debemos dejar de asumir [y esperar] que estamos cerca de lograr que las cosas se asienten”; es decir, que vuelvan a la normalidad. Hay que cambiar nuestra mentalidad y nuestra percepci\u00f3n del cambio de algo negativo a algo positivo para poder manejarlo de manera efectiva.<\/p>\n\n\n\n

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Un primer punto para lograrlo es entender c\u00f3mo funciona. Los cambios se dan en tres niveles: micro (nivel personal o familiar), organizacional (en la empresa) o macro (cuando impacta a la sociedad en general, como por ejemplo una devaluaci\u00f3n). La buena noticia es que los individuos pueden aprender y desarrollar habilidades que los ayudar\u00e1n a crecer y avanzar en tiempos inciertos, que los ayudar\u00e1n a ser felices, a contribuir al \u00e9xito organizacional y a vivir en un planeta sano independientemente de circunstancias inestables.<\/p>\n\n\n\n

Etapas del cambio y el papel de los gerentes<\/h3>\n\n\n\n

El modelo de Conner contempla tres etapas: <\/p>\n\n\n\n

Se parte primero de un Estado Presente<\/strong> de las cosas (status quo) al que la gente est\u00e1 acostumbrada y donde se siente c\u00f3moda. La mayor\u00eda de las personas preferir\u00e1n quedarse aqu\u00ed, en lo familiar, a vivir la ansiedad que provoca lo desconocido. Se mover\u00e1n cuando las cosas ya no funcionen, en busca de un remedio o de una oportunidad.<\/p>\n\n\n\n

De este estado se pasar\u00e1 a un Estado de Transici\u00f3n<\/strong> cuando el cambio se empieza a implementar. Este estado puede ser doloroso y es responsabilidad de los l\u00edderes no tanto el hacer a las personas felices con relaci\u00f3n al proceso, sino darles herramientas y ayudarlas a tener \u00e9xito a pesar de su incomodidad<\/em>. Deben comunicar el sentido de urgencia o de necesidad del cambio, ayudar a reducir la ambig\u00fcedad, escuchar los temores y las preocupaciones de la gente, guiarlos por las etapas que est\u00e1n por venir. Nunca hay que rebasar los niveles de tolerancia<\/em> que los colaboradores de la empresa puede manejar. Debe darse prioridad a los proyectos que son cr\u00edticos para la empresa; los dem\u00e1s pueden esperar.<\/p>\n\n\n\n

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Por \u00faltimo tenemos el Estado Deseado<\/strong> que es, finalmente, lo que se quiere establecer.<\/p>\n\n\n\n

Es muy importante tomar en cuenta que se debe probar y evaluar si el cambio traer\u00e1 los beneficios deseados<\/em> y s\u00f3lo entonces comprometer en el proceso nuestra atenci\u00f3n, tiempo y recursos.<\/p>\n\n\n\n

Roles en un proceso de cambio<\/h3>\n\n\n\n

Otra cosa que hay que entender es que en todo proceso de cambio hay 4 roles:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Los Sponsors: estas son las personas con autoridad en la empresa que tienen el poder de legitimar el proceso y deber\u00e1n apoyarlo para que \u00e9ste sea exitoso.<\/li>\n\n\n\n
  2. El Grupo Objetivo: estas son las personas en las que est\u00e1 enfocado el cambio, las que finalmente lo llevar\u00e1n a la pr\u00e1ctica.<\/li>\n\n\n\n
  3. Los Agentes: son aquellos que facilitan la implementaci\u00f3n, los que dicen c\u00f3mo lograr el cambio exitoso, los que orientar\u00e1n al sponsor o patrocinador.<\/li>\n\n\n\n
  4. Los Abogados: los abogados del cambio pueden identificar que una transformaci\u00f3n es necesaria, pero no tienen el poder de llevarla a cabo. Ellos deben de acudir a alguien con autoridad y convencerlo de que se vuelva un sponsor. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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    Cambio organizacional exitoso<\/h3>\n\n\n\n

    El \u00e9xito del cambio est\u00e1 basado en el compromiso y se llega a \u00e9l a trav\u00e9s de la preparaci\u00f3n y de la aceptaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    Los administradores del cambio deben estar preparados para responder las preguntas de la gente, empezando con el “\u00bfPor qu\u00e9?”. Y de aqu\u00ed se derivan otras preguntas:<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfQu\u00e9 est\u00e1 mal con la manera en la que venimos haciendo las cosas? \u00bfPor qu\u00e9 est\u00e1bamos haci\u00e9ndolas mal antes? \u00bfQu\u00e9 pasar\u00e1 conmigo? \u00bfCu\u00e1ndo? \u00bfQu\u00e9 puedo hacer al respecto? \u00bfQu\u00e9 se espera de m\u00ed? \u00bfQu\u00e9 implicaciones tiene en mis tareas diarias? \u00bfQu\u00e9 estar\u00e1n haciendo las cabezas de la empresa al respecto? \u00bfQu\u00e9 hago si enfrento problemas? \u00bfQui\u00e9n me podr\u00e1 ayudar?<\/p>\n\n\n\n

    Conner sostiene en su modelo que de un “Desinformado optimismo” se pasar\u00e1 a un “Informado Pesimismo”, y que la gente pasar\u00e1 emocionalmente por las mismas etapas que pasa cuando vive un duelo (ver las etapas de duelo de Elizabeth K\u00fcbler-Ross<\/a>). Una vez que se domina el patr\u00f3n del cambio, los l\u00edderes pueden enfocarse en desarrollar su resiliencia y la de su gente<\/strong>. El cambio debe ser manejado de manera cuidadosa para que, en un futuro, los equipos puedan enfrentar mejor el siguiente.<\/p>\n\n\n\n

    El modelo Coacharte<\/a><\/h3>\n\n\n\n

    Coacharte ha desarrollado un modelo propio de administraci\u00f3n del cambio que toma elementos de distintas teor\u00edas del cambio y los adapta a la situaci\u00f3n de cada empresa. Tenemos expertos que ayudar\u00e1n a los agentes de cambio a desarrollar un programa de comunicaci\u00f3n para vencer resistencias en busca de una transici\u00f3n (en palabras de Daryl Conner) “menos dolorosa”.<\/p>\n\n\n\n

    Si tienes alguna duda o comentrario, escr\u00edbenos a https:\/\/coacharte.mx\/contacto<\/a>. O visita nuestro blog para leer m\u00e1s art\u00edculos acerca de gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n\n\n\n

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    The Pillars of Successful Organizational Change: Key Strategies for Effective Transformation<\/a><\/blockquote>