backup-backup domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/coacharte/public_html/site23/wp-includes/functions.php on line 6131Hay quien piensa que participar en las Ferias de Empleo es cosas del pasado. Sin embargo, éstas continúan siendo una importante herramienta para empresas de cualquier tamaño. Sigue leyendo y entérate por qué siguen valiendo la pena.
Todos podemos visualizar una feria de empleo tradicional (“anticuada” a decir de algunos): un sinfín de stands con logos y trípticos de empresas de todo tipo; gente de RH esperando en sus sillas a que se acerquen colaboradores potenciales, revisando las pilas de CVs recibidos; una marea de gente y el ocasional discurso o conferencia.
Naturalmente, esto implica gastos para la compañía: traslados, viáticos, materiales impresos, lonas, etc. y además una gran inversión de tiempo. Sin embargo, algunos reclutadores que han participado en estas ferias afirman que, utilizarlas de manera exclusiva, genera pocas contrataciones o hallazgos de talento.
Es cierto, a ellas acuden muchas personas, pero en su mayoría son recién egresados o estudiantes que no terminan de embonar con el perfil.
En el segmento anterior mencionamos un punto importante: quizá las ferias de trabajo no son tan eficientes cuando son utilizadas como un único medio de contratación. Aunque funcionan bien cuando los reclutadores logran integrarlas a un conjunto de estrategias.
Es esencial saber elegir el tipo de feria en el que se participa. Por otro lado, los reclutadores pueden echarle un vistazo previo a los CV’s y aprovechar el evento para concertar entrevistas.
No hay duda de que es mejor tener al candidato frente a frente a tener un par de hojas con su información entre las manos.
Para sacar el mayor provecho de tu participación, te compartimos algunos tips de Insider:
Seguramente te estarás diciendo que tanto esfuerzo no vale la pena si el retorno de inversión es tan poco, pero hay varias razones por las que es importante hacer presencia:
En resumen, a pesar de la inversión en tiempo y dinero, participar en las Ferias de Empleo puede brindar grandes beneficios a tu empresa. Si sabes sacarles provecho, lograrás que más gente te conozca y que te vean en una luz positiva, encontrarás variedad de talento y tendrás el contacto cara a cara que puede evitarte una mala contratación.
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]]>Inteligencia Emocional vs Capacidad Intelectual. Por mucho tiempo las empresas prefirieron empleados con alta capacidad intelectual, preparados, que hablaran lenguas extranjeras, buenos para resolver problemas. Pero ahora se sabe que eso no basta. Un buen colaborador también necesita trabajar en equipo y tener otras habilidades como: manejo del tiempo, comunicación, actitud, creatividad, pensamiento crítico…Y la inteligencia emocional es, entre ellas, la más importante.
| A lo largo de este texto consideraremos la “inteligencia tradicional” como un sinónimo de capacidad intelectual. Es decir, solía pensarse que alguien era “inteligente” si tenía un IQ por encima del promedio, si poseía muchos conocimientos y diplomas o era bueno para el razonamiento abstracto o para el cálculo. Sabemos que el IQ o coeficiente intelectual es un número que se obtiene aplicando pruebas de comprensión verbal, razonamiento lógico, matemático, espacial, memoria y hasta de la velocidad en la que se procesan los pensamientos. Para obtener el resultado final se considerará tanto la edad cronológica como la edad mental del sujeto. Pero este enfoque era muy limitado. En los años 80, el renombrado psicólogo Howard Gardner arrojó más luz sobre el tema con su teoría de las “inteligencias múltiples”, de las que también hemos escuchado. Sí, el razonamiento lógico-matemático y la comprensión verbal (a la que él llama inteligencia lingüístico-verbal) son muestras de inteligencia. Sin embargo, los humanos también tenemos (o podemos tener) inteligencia musical, corporal-cinestésica (relacionada con el movimiento), visual-espacial, naturalista, interpersonal e intrapersonal. Aunque su teoría tiene detractores, Gardner abrió la puerta para que otros investigadores y educadores se cuestionaran el tema. De hecho, los orientadores vocacionales y los reclutadores actuales pueden saber si el joven estudiante o el candidato ha elegido su carrera basado en su inteligencia predominante. Para cerrar este punto baste decir que una persona integral es aquella que ha desarrollado todas las inteligencias mencionadas. Y que para el ámbito laboral empiezan a destacar dos de ellas: la intra- y la interpersonal. |
Ahora ahondemos un poco en la definición de Gardner de estas dos inteligencias:
“La inteligencia interpersonal se constituye a partir de una capacidad […] para sentir distinciones entre los demás en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones; incluyendo la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos, posturas y la habilidad para responder […] Permite en un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado”. (Gardner, 2001)
¿Y cuáles son las ventajas de entender a los demás o de ponerse en su lugar? Quien lo logra tendrá mayor facilidad para relacionarse, negociar y trabajar efectivamente con ellos. Podrá capitalizar esas buenas relaciones en oportunidades de empleo, de ascenso o de negocio.
Es más, esta inteligencia incide claramente en el trabajo en equipo: uno de los requisito que más se solicitan para conseguir empleos.
Por su parte, la inteligencia intrapersonal “hace referencia al conocimiento de los aspectos internos de una persona; el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. (Gardner, op cit).
Discriminar emociones, saberlas nombrar y poderlas utilizar para “orientar la propia conducta”, palabras clave que están estrechamente relacionadas con la Inteligencia Emocional. Una teoría que desarrolló Daniel Goleman, otro importante psicólogo que además es antropólogo, periodista y escritor. Hablaremos de ella en el siguiente apartado.
En nuestra cultura parece haber una desvalorización del autoconocimiento o de hablar abiertamente de los sentimientos. Hay muchos que rechazan la importancia del apoyo psicológico incluso ante ciertos eventos disruptivos en la vida. Poco a poco, esto va cambiando.
Escuchamos que en las escuelas les enseñan a los niños a identificar sus emociones, que toman clases de yoga, que muchas personas escuchan meditaciones antes de dormir. O nos topamos con disposiciones gubernamentales como la NOM 035 que habla de los factores de riesgo psicosociales en los centros de trabajo.
En este momento no analizaremos las implicaciones de apegarse a la Norma, pero sí empezaremos a considerar cómo afecta a la empresa la Inteligencia Emocional de los empleados.
Hay mucho más que decir acerca de la Inteligencia Emocional. Quizá pudiera uno pensar que los líderes no tienen tiempo que perder en sus emociones y mucho menos en las emociones de su gente. Sin embargo, es esa misma gente la que hace realidad las estrategias y los procesos. Y un “entorno organizacional favorable” como el que promueve la NOM 035 ayudará a que los empleados tengan mejor rendimiento.
La situación laboral actual considera que la Inteligencia Emocional es incluso más importante que la Capacidad Intelectual. Esto obliga a los profesionales de cualquier nivel a cuidar no sólo sus conocimientos técnicos, sino a desarrollar otras habilidades (soft skills) que los ayuden a ser parte valiosa de su equipo. La gran noticia es que todas estas habilidades pueden desarrollarse; algo que no sucede con el coeficiente intelectual,
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