backup-backup domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home/coacharte/public_html/site23/wp-includes/functions.php on line 6131Cultura Organizacional y el trabajo a distancia; La Cultura es lo que distingue a cada una de las organizaciones, lo que les da su sello y lo que las convierte en un referente ya sea para bien o para mal y nace de dos factores:
Que se compone de varios elementos de la empresa como son:
De cada una de las personas que laboran en la empresa, por ejemplo:
Todo esto da pie al comportamiento organizacional, pero que pasa cuando la interacción de las personas cambia debido a que la modalidad de trabajo es ahora a distancia; como impacta esto en la cultura organizacional y qué pasos se deben realizar para hacer los ajustes necesarios. Esto lo veremos a continuación.
El resultado de la Cultura Organizacional es el comportamiento y este nos permite dar respuesta a:
Ese comportamiento organizacional influye directamente en los resultados del desempeño de cada una de las personas que forma parte de la empresas; estos resultados pueden ser tanto positivos como negativos. La influencia de la cultura organizacional juega un papel muy importante cuando hablamos de los resultados de las organizaciones.
Con esta nueva forma de trabajo a distancia, los líderes de las organizaciones (desde directivos hasta gerentes), están enfocando sus esfuerzos en validar que las herramientas tecnológicas y los procesos funcionen de forma adecuada; para sus equipos de trabajo y para sus clientes. Esto hace que se pierda el foco en la cultura de trabajo a distancia.
Analicemos lo siguiente: acorde a un estudio publicado en USA por Nulab (empresa desarrolladora de herramientas de colaboración a distancia), hasta el 90,2% de los empleados considera que la cultura del equipo es un factor importante a la hora de garantizar la productividad en el trabajo. El mismo estudio de Nulab concluyó que el 35,3% considera que la buena cultura empresarial es más importante que factores como el salario u otros beneficios.
Creo que uno de los mayores desafíos del trabajo a distancia es mantener a los equipos de trabajo conectados y comprometidos con la organización. Al estar demasiado enfocadas en como ejecutar sus procesos, han dejado de lado el transformar la cultura actual para adaptarla a esta nueva forma de trabajo.
Como mencioné en la introducción, la cultura está fuertemente influenciada por la interacción de las personas; pero que pasa cuando ya no se tiene esa interacción en el día a día, cuando ya no se puede participar de forma presencial en eventos comunes que permiten el intercambio de ideas. El cambiar a una forma de trabajo a distancia conlleva un distanciamiento fuerte y brusco para las personas. Esta distancia es la que nos lleva a replantearnos la cultura que actualmente tenemos en nuestras organizaciones.
Algunos de los beneficios de que tendrás los equipos de trabajo de las organizaciones con una cultura de trabajo a distancia son los siguientes:
Las personas tendrán ese sentido de pertenencia que contribuirá con su bienestar incentivándoles a mantener su lealtad y compromiso para entregar un mejor trabajo.
Reforzar el mensaje de que: con el trabajo a distancia, se tiene una mayor responsabilidad al tener una supervisión mínima que incentiva a ser más productivos.
Por medio de promover esquemas de comunicación más transparentes y sólidos.
A continuación, comparto 5 pasos que pueden ayudar para la construcción de la cultura, esta es solo una guía, cada empresa tiene sus valores y su cultura muy específica; así que no pretendo dar una receta de cocina, es solo ofrecer un modelo de referencia que puede ser de utilidad.
1. Actualizar la misión de la organización: algunos de los valores que hacen referencia a una cultura de trabajo a distancia son: transparencia, equidad, proactividad o claridad; así que es importante incorporar estos aspectos de trabajo a distancia en la misión de la empresa.
2.Establecer un esquema de comunicación adecuado: para esto es importante contar con la retroalimentación de los equipos de trabajo con la finalidad de que ellos puedan colaborar en la construcción del esquema de comunicación. El esquema de comunicación debe estar enfocado en mejorar la difusión de los mensajes por tipo de audiencia. Es importante promover la comunicación uno a uno donde se puedan discutir temas relacionados con lo que molesta a los colaboradores, lo que les agrada; que los hace estar comprometidos, cual es el avance que lleva el área o proyecto en donde están colaborando, así como el comprender y eliminar los posibles obstáculos.
En un reporte publicado en el 2019 por Soapbox; se menciona que el 75% de los gerentes ya están usando la comunicación uno a uno para discutir con sus equipos de trabajo oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Con el trabajo a distancia se torna muy complicado el trabajar en tiempo real con equipos de trabajo con diferentes zonas horarias durante 8 horas, de ahí la importancia de la comunicación asincrónica; haciendo uso de herramientas para manejar las tareas y la comunicación.
3.Reconocer de forma pública el trabajo del equipo: Ya sea por medio de la página interna de comunicación de la organización, por medio de un correo colectivo, por medio de alguna red como LinkedIn o por medio de alguna herramienta que permite dar reconocimientos a los colaboradores, hagamos que esta sea una práctica habitual donde podamos elogiar el trabajo de los integrantes del equipo destacando su compromiso, entrega y aportación de ideas y soluciones.
4. Organizar sesiones o eventos especiales: Esto se puede realizar formando clubes donde colaboradores con intereses comunes compartan sus ideas, organizando eventos especiales o designando días de juegos donde puedan participar cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo, usando herramientas como Kahoot.
5. Reforzar el proceso de incorporación y capacitación de los nuevos colaboradores: Cuantas veces no ha pasado que, con la urgencia de que un nuevo colaborador se integre a un equipo de trabajo. La sesión de inducción, en el mejor de los casos, se da una semana después de su incorporación; en el peor de los casos nunca se lleva a cabo. La gran ventaja del trabajo a distancia es que podemos presentar a los nuevos colaboradores a toda la organización en una sola sesión.
Es necesario poder establecer un programa de tutoría donde los nuevos colaboradores cuenten con el apoyo de una persona a la que pueden acudir en caso de dudas; así como establecer un programa de mentoring que les ayude en el crecimiento dentro de la organización.
Para iniciar el cambio de la cultura en la organización debemos ser conscientes de que queremos cambiar y tener muy claro a donde queremos llevar a la organización con esa nueva cultura.
Debemos observar cómo interactúan con esta nueva realidad los colaboradores; cuáles son sus intereses, qué les apasiona de su trabajo y cómo diferenciar a su equipo de trabajo y a su organización.
¿Y tú qué opinas? Conversemos.
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]]>El gestionar el cambio es algo de suma importancia en las organizaciones y no solo en estas, es de vital importancia a lo largo de la historia de la humanidad. Charles Darwin (naturista inglés 1809-1882) normalmente se le atribuye la siguiente frase:
Esto es algo muy cierto en esta nueva realidad que estamos viviendo y nos permite dimensionar la importancia de una correcta gestión del cambio en las implementaciones y más aún, en estos tiempos.
Primer mito: Los problemas en las implementaciones son, en su mayoría, técnicos, si resolvemos eso damos solución a la mayoría de los problemas.
Según un estudio realizado por el Corporate Change Center de la universidad de Northwestern (USA), tres de los principales problemas y fracasos en las implementaciones de un sistema, no son en su mayoría técnicos, estos se muestran a continuación:
Segundo mito: El gastar en temas de gestión del cambio para una implementación es eso, un gasto.
He comprobado en los años que tengo como consultor que los directivos de las organizaciones piensan o ven a gestión del cambio como un gasto innecesario y esto se debe a que nunca se muestra los resultados numéricos que da gestión del cambio en la implementaciones, esto lo veremos a fondo en el punto 3 del contenido.
Tercer mito: Mi equipo de recursos humanos puede aplicar la gestión del cambio y con eso es suficiente.
Se sorprenderían como, en una buena parte de las organizaciones, esperan que el director o gerente de Recursos Humanos sea el todólogo en lo que se refiere a la gestión del personal
Si bien es cierto que se requiere una experiencia en el manejo de los temas de capital humano, también es cierto que la gestión del cambio es una disciplina que no solo se aprende tomando un curso o leyendo un libro, se debe vivir y experimentar para entender como se debe aplicar
La gestión del cambio no es un libro de cocina, es trabajar con el recurso más valioso de cualquier organización, el recurso humano.
La gestión del cambio juega un papel muy importante en una implementación y más si esta es de manera remota, el estrés es aún mayor debido al número de horas tan alto que se invierte y el desgaste que esto provoca
Nunca debemos olvidar que se trabaja con gente y se deben definir las estrategias necesarias no solo para convencer, sino para motivar a las personas al uso de la nueva herramienta tecnológica o procesos que serán implementados.
Sin la gestión del cambio, todo lo que se ha invertido se puede perder debido al no uso de la solución implementada (sea una herramienta tecnológica, procesos, políticas, etc.)
El rol de gestión del cambio en una implementación remota es el de facilitador y de coach, ya que busca ayudar a que la transición sea lo menos profunda y larga; y que se pueda estar trabajando en la nueva implementación de forma inmediata, convenciendo a cada uno de los usuarios de los beneficios que se obtendrán.
La prioridad de cualquier organización al invertir en una implementación ya sea remota o presencial, es que se pueda tener el retorno de inversión en el tiempo definido.
El ROI de la gestión del cambio ha sido un desafío para evaluar. Dentro de cada proyecto tenemos un cambio que sabemos que va a suceder, si aplicamos la gestión del cambio, aumentamos los beneficios del proyecto.
Por lo tanto, podemos afirmar que el ROI de gestión del cambio tiene relación directa con el ROI del proyecto. Es la mejora en el ROI de la implementación que viene de centrarse en la adopción y el uso de los empleados.
La cantidad de beneficios de una implementación que dependen de la adopción y el uso es lo que podemos garantizar, impulsar y realizar mediante la gestión del cambio.
Como mencioné en el punto 2, gestión del cambio no es juez ni parte en la implementación, su visión es objetiva y busca soluciones a situaciones que se van presentando siempre pensando en la gente, así que es el jugador idóneo para llevar a cabo el Business Readiness, pero antes de continuar permíteme exponer que es esto.
El Business Readiness, si lo traducimos literal, significa preparación del negocio, y, aplicado dentro de una implementación tecnológica, nos permite medir si la organización ya está lista para salir a productivo, evaluando la preparación de las diferentes áreas involucradas en la implementación.
Gestión del cambio ayuda a aplicar esta metodología y permite identificar qué puntos son necesarios reforzar e incluso dar el «go» o «no go» a la salida en productivo, así de importante es.
La importancia de gestión del cambio es altísima en las implementaciones presenciales y remotas, ayuda a que la transición al uso de la nueva herramienta tecnológica o de los procesos, y la adopción sea lo más rápida posible. Ayuda en todo tipo de transición que involucre personas, ya sea cultural, tecnológico, adquisición o fusión.
Adicional, el asegurar que el negocio esté listo para salir en productivo reduce los grandes dolores de cabeza de implementaciones fallidas y donde el costo se eleva más de lo considerado; el ROI se llega a perder tomando, en el mejor de los casos, más tiempo en la recuperación de la inversión y en el peor de los escenarios, la perdida de la inversión en su totalidad ¿o tú qué piensas? Conversemos.
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]]>Lo que caracteriza a las organizaciones es su propia cultura. Debemos buscar que una transformación cultural sea efectiva y que esté alineada a la estrategia de la organización. La transformación cultural debe orientarse a los resultados y a las personas.
Al identificar el impacto que la cultura tiene en el desempeño organizacional se debe buscar cómo realizar una transformación cultural.
¿Y qué es la cultura en las organizaciones?
Edgar H. Schein, considerado el padre del desarrollo organizacional, la describe como:
“El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”
https://renatamarciniak.wordpress.com/tag/cultura-organizacional-2/
La cultura organizacional es la suma del sistema organizacional y del sistema individual. Lo que resulta del comportamiento de cada miembro de la organización.
Estos son los elementos que forman parte de la organización:
Son los elementos que forman parte de las personas que integran la organización:
Estos elementos se alimentan del sistema organizacional y del sistema individual y son los siguientes:
Po lo tanto, con la suma de los tres elementos anteriores podemos contestar las siguientes preguntas para conocer el comportamiento organizacional:
El resultado del negocio lo obtenemos con la interacción de todos los elementos anteriores, estos resultados pueden ser mayor, menor o igual:
Cuando los resultados del negocio son igual o menor a lo esperado; es el momento de llevar a cabo una transformación cultural en las organizaciones.
Es de suma importancia establecer y desarrollar una estrategia para mitigar el impacto. Esto es, facilitar la transición hacia la cultura organizacional deseada.
Para llevar a cabo la Transformación Cultural en las Organizaciones, es necesario definir e implementar la estrategia de evolución cultural adecuada. Además de implementar gestión del cambio para lograr los resultados.
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]]>Las soluciones ERP tienen como finalidad ayudar en los procesos de las organizaciones e impulsar el crecimiento de estas, pero una Implementación incorrecta puede ser motivo de muchos dolores de cabeza, llevando con esto a abortar la Implementación de la solución o dejarla a medias.
Aunque un ERP proporciona una amplia solución a muchos problemas que enfrentan las organizaciones, es importante detectar dónde se encuentra la raíz del problema. Te sorprenderás como, en la mayoría de las ocasiones, con una reingeniería de procesos puedes solucionar los problemas. Si aún así se detecta la necesidad de la Implementación de un ERP se debe identificar si este cubre los procesos de la organización.
Una parte importante es revisar los indicadores de desempeño (KPI´s) de los procesos para comprender cuánto realmente se requiere contar con un ERP. Así que, es esencial identificar el problema o la necesidad que está llevando a la adquisición de un sistema.
Un ERP puede estar compuesto de varios módulos, pero eso no quiere decir que sea necesario implementar todos los módulos en una organización. Se debe definir en cuáles áreas queremos enfocarnos primero.
Vale la pena mencionar que la causa principal de las demoras y los sobrecostos en la Implementación de un ERP, es la falta de definición de las necesidades de la organización.
Se tienen muchos casos de organizaciones que han tenido que parar de forma temporal o definitiva la Implementación de una herramienta tecnológica debido a que se ha sobrepasado el presupuesto establecido o que no es lo que se esperaba o requería. De ahí la importancia de tener muy claro que áreas de la organización requieren el ERP.
La adquisición de un ERP se debe decidir a conciencia y comparando las diferentes opciones que se tienen en el mercado, siempre considerando que es lo que necesita la organización y el presupuesto. Según un estudio de la empresa Panorama Consulting Group, el 47% de las implementaciones de ERP demoran más de lo esperado y el 37% de los proyectos de ERP exceden el presupuesto. (The 2020 ERP Report, página 54 y 59) .
Algo que ayuda mucho en la evaluación de las diferentes opciones es hacer una matriz donde se presenten cada una de las herramientas a evaluar y la ventajas y desventajas que presenta cada una: desde los costos de Implementación, licenciamiento, mantenimiento, hasta la facilidad de adopción del nuevo ERP para los usuarios finales.
Recordemos que, la Implementación de un ERP muchas veces no considera los procesos actuales de la organización, o, en el mejor de los casos si los considera pero, esto conlleva a realizar varios ajustes a los mismos.
Adicionalmente, los usuarios llegan a requerir que el sistema genere los datos que estaban manejando y esto podría tentarnos a migrar todos los datos que se generan, por ello es importante definir qué datos son los que se requiere migrar al nuevo ERP y evaluar si ese ERP tiene la capacidad de recibir esos datos.
Se debe evitar al máximo el tener que implementar integraciones o extensiones, ya que esto, incrementa los costos de la Implementación.
Según un estudio realizado por el Corporate Change Center de la universidad de Norhtwestern (USA), los problemas y fracasos en las Implementaciones de un sistema, no son en su mayoría técnicos, la 3 principales causas, son:
Al ver estos datos se puede entender porque la inversión en la Implementación de un nuevo ERP tiene un rendimiento muy inferior al esperado. El factor principal del fracaso de implementar una nueva tecnología es la gente.
Recordemos que mejorar la tecnología de la organización no es una garantía de éxito, este es el resultado de la adopción para el uso de esa nueva tecnología. De ahí la importancia de ejecutar las estrategias de gestión del cambio y adopción para la organización.
Para toda Implementación de un ERP se debe primero identificar el problema por el cual se necesita una herramienta tecnológica y evaluar muy bien las opciones, seleccionando la que más convenga.
Recuerda, no tiene caso comprar un auto de fórmula 1 cuando lo que requiere la organización es un auto compacto. ¿Piensas implementar un ERP en tu empresa? Acércate a nosotros.
]]>La implementación de la NOM035 tiene como objetivo la mejora en el Clima Organizacional, identificar riesgos psicosociales en el entorno laboral, así como implementar políticas de prevención de riesgos en todo momento.
Es de suma importancia la Implementación de la NOM035, ¿Sabías que si no cuentas con estos requisitos la STPS puede aplicar multas a tu organización?
La correcta implementación de la NOM035 en la primer etapa (la cual debió de ejecutarse desde octubre del 2019) busca prevenir, mediante acciones de mejora, los siguientes puntos:
Se centra en la necesidad de que las empresas implementen una política para gestionar los factores de riesgo psicosocial que afectan la productividad y salud de los colaboradores. De ahí la importancia de cumplir con los siguientes lineamientos:
Si el peligro no es atendido, puede afectar al colaborador, provocando estrés y dando una sensación de agotamiento por haber estado ejecutando niveles de tensión altos durante un largo periodo, produciendo en ocasiones un deterioro en la productividad de la organización; ausencias por enfermedad; disminución del rendimiento; mayor rotación del personal y aumento en el costo de las gestiones para nuevas contrataciones, entre otros efectos. Con base en lo anterior, estos niveles deben vigilarse con regularidad.
La implementación de la NOM035 busca que las organizaciones hagan un cambio de consciencia; se basa en un ejercicio reiterado de revisión, prevención y control. De ahí la importancia de que estas cuenten con un asesoría especializada para el cumplimiento de la segunda etapa.
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