Introducci\u00f3n<\/strong>.<\/h5>\n\n\n\n
Cuando hablamos de la optimizaci\u00f3n de procesos cu\u00e1ntas veces hemos experimentado <\/mark>o nos han compartido que muchos de los procesos que se ponen en marcha en las organizaciones no alcanzan los resultados previstos por alguna o algunas de las siguientes causas:<\/mark><\/p>\n\n\n\n A la hora de la optimizaci\u00f3n de procesos, las personas cuentan m\u00e1s de lo que podemos imaginar<\/p>\n\n\n\n Desde el mundo de la Calidad Total se nos proponen clasificaciones de procesos de este tipo:<\/p>\n\n\n\n Estrat\u00e9gicos<\/strong>: Procesos destinados a definir y controlar las metas de la empresa, sus pol\u00edticas y estrategias. Estos procesos son gestionados directamente por la alta direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Operativos<\/strong>: Procesos<\/mark> para llevar a cabo las acciones que permiten desarrollar las pol\u00edticas y estrategias de la organizaci\u00f3n y as\u00ed dar servicio a los clientes.<\/mark> De estos procesos se encargan los directores funcionales, que deben contar con la cooperaci\u00f3n de los otros directores y de sus equipos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n De apoyo<\/strong>: Procesos no directamente ligados a las acciones de desarrollo de las pol\u00edticas, pero cuyo rendimiento influye directamente en el nivel de los procesos operativos.<\/p>\n\n\n\n Al detenernos a considerar la optimizaci\u00f3n de los procesos en las organizaciones<\/mark>, necesitamos tener en cuenta la cantidad de recursos que cada persona lleva consigo y que est\u00e1, o no, poniendo en juego en cada proceso.<\/mark> <\/p>\n\n\n\n Cuando<\/mark> los procesos no alcanzan los resultados planificados y deseados, <\/mark>ya sea por motivo de algunas personas implicadas o cuando se planifican procesos innovadores<\/mark>, o procesos que involucran a nuevas personas<\/mark>, conviene tomar conciencia de que un factor de \u00e9xito fundamental es el conjunto de recursos personales de los que dispone cada persona.<\/mark><\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan el enfoque de PNL, es cualquier cosa que ayude a una<\/mark> persona o grupo a alcanzar el resultado deseado o a transformar una situaci\u00f3n problem\u00e1tica.<\/mark> As\u00ed, podemos hablar de diferentes niveles de recursos dependiendo del tipo de resultado o del problema que se est\u00e9 enfrentando. <\/p>\n\n\n\n Los recursos pueden venir en forma de apoyo o de oportunidades del entorno; puede ser comportamiento o acciones; estados personales internos, capacidades, habilidades o herramientas personales; pueden ser convicciones o valores empoderadores; una fuerte conciencia de uno\/a mismo\/a o de la propia identidad y tambi\u00e9n puede ser un sentido espiritual o la experiencia de formar parte de algo m\u00e1s grande que uno mismo\/a.<\/p>\n\n\n\n Si los recursos personales no est\u00e1n suficientemente desarrollados, ser\u00e1 muy dif\u00edcil o imposible resolver problemas o alcanzar los resultados deseados. Por otro lado, cuando los recursos son robustos y poderosos<\/mark>, en la mayor parte de los casos, los problemas no llegan a emerger porque son resueltos espont\u00e1neamente o sin esfuerzo.<\/mark><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Porter (1998)<\/mark> visualiza la formulaci\u00f3n de una estrategia competitiva como una combinaci\u00f3n de los fines (metas) por los cuales est\u00e1 buscando llegar a ellos, esto se puede visualizar en la Figura 1.<\/mark> A esta figura tambi\u00e9n le llama \u201cCirculo de la Estrategia Competitiva\u201d.<\/p>\n\n\n\n El principal recurso del que podemos dotar a una persona dentro de nuestra organizaci\u00f3n es aprender a gestionar sus propios recursos<\/mark>. <\/mark>Lo que implica aprender a generar las estrategias mentales adecuadas a cada proceso y en cada cambio.<\/mark> <\/p>\n\n\n\n La clave del Alto Rendimiento Profesional<\/strong><\/mark> y en cualquier \u00e1mbito de la vida es ir \u201cm\u00e1s all\u00e1 de las t\u00e9cnicas<\/em>\u201d<\/mark>: se trata de poner el acento, adem\u00e1s de en el qu\u00e9, en el c\u00f3mo hacemos las cosas cada uno.<\/p>\n\n\n\n Por lo tanto, el ambiente laboral<\/a> y la satisfacci\u00f3n<\/a> de las personas en sus puestos dependen de c\u00f3mo s<\/mark>e haya aprendido internamente a afrontar las situaciones<\/mark>. Tambi\u00e9n de c\u00f3mo haya aprendido a procesar la informaci\u00f3n <\/mark>y sea capaz de gestionar sus propias convicciones.<\/mark> En definitiva, de c\u00f3mo activa sus propios recursos personales. <\/p>\n\n\n\n Sabemos que el ambiente y la satisfacci\u00f3n laboral influyen poderosamente en los procesos de las organizaciones. En su rendimiento y en resultados econ\u00f3micos y no econ\u00f3micos.<\/mark> As\u00ed los procesos de calidad<\/strong> requieren que se tenga en cuenta lo-no-evidente<\/em> en los procesos de personalizaci\u00f3n.<\/a><\/p>\n\n\n\n Una organizaci\u00f3n necesita elaborar estrategias y ejecutar planes de acci\u00f3n para alcanzar los resultados deseados. Dicha tarea enfocada hacia la actividad principal se puede ver obstaculizada <\/mark>o limitada si no se ayuda a quienes ejecutan a trabajar su propias capacidades<\/strong>.<\/mark> <\/p>\n\n\n\n El trabajo con las capacidades, cauce para la optimizaci\u00f3n del talento de las personas, requiere de un training<\/strong> que ayude a \u201caprender a aprender<\/em>\u201d, es decir, que posibilite la gesti\u00f3n de las estrategias mentales<\/em> adecuadas.<\/p>\n\n\n\n Se trata de identificar las competencias inconscientes (h\u00e1bitos) <\/mark>que nos han venido bien hasta ahora (o no) y que nos puedan limitar ante los nuevos retos.<\/p>\n\n\n\n Desarrollar las nuevas competencias<\/strong> (nuevos h\u00e1bitos) que se necesitan para ejecutar el plan de acci\u00f3n estrat\u00e9gico de la organizaci\u00f3n<\/mark>, hasta<\/mark> que <\/mark>los nuevos h\u00e1bitos sean ejecutados inconscientemente. <\/mark> <\/p>\n\n\n\n Las personas m\u00e1s talentosas suelen ir ascendiendo, conforme al Principio de Peter<\/a><\/mark>, hasta su nivel de incompetencia donde se estancan<\/mark> en puestos en los que su talento parece que ya no es suficiente.<\/mark><\/p>\n\n\n\n La raz\u00f3n no es que hayan perdido su talento, sino que sus estrategias mentales no estaban preparadas para las nuevas responsabilidades. Esas estrategias se pueden modificar aprendiendo a gestionar las propias competencias.<\/p>\n\n\n\n Se trata de \u201creprogramar el software mental\u201d <\/mark>y que la misma \u201cm\u00e1quina\u201d pueda ejecutar con \u00e9xito las nuevas acciones incorporando la experiencia.<\/mark><\/p>\n\n\n\n Para la toma de decisiones en las organizaciones <\/mark>se dispone de una reserva de talento capaz de adaptarse a las necesidades en materia de<\/mark> decisiones estrat\u00e9gicas<\/mark>. <\/p>\n\n\n\n Por lo tanto, est\u00e1 adaptaci\u00f3n est\u00e1 condicionada y limitada por los aprendizajes previos en forma<\/mark> de conocimientos<\/em>, recuerdos<\/em> y experiencias<\/em><\/strong><\/mark><\/mark>; gran parte de esto se encuentra en la \u201czona no-evidente\u201d e inconsciente de los procesos de personalizaci\u00f3n.<\/mark> <\/mark><\/p>\n\n\n\n En otras palabras, el resultado y el fruto de la toma de decisiones estar\u00e1n en funci\u00f3n de la capacidad de los responsables para adaptarse a las necesidades<\/mark><\/mark>. <\/p>\n\n\n\n Esa adaptaci\u00f3n requiere,<\/mark><\/mark> la modificaci\u00f3n de las estrategias mentales<\/em> de cada<\/mark> involucrado en el proceso<\/mark>, estrategias con las que se pon\u00eda en juego el talento hasta entonces.<\/mark> <\/p>\n\n\n\n Conviene referirnos al talento<\/strong>, por tanto, como una funci\u00f3n<\/em> y as\u00ed, como algo din\u00e1mico y potencial, y no como algo nominal, est\u00e1tico y un\u00edvocamente disponible. <\/p>\n\n\n\n El talento se posee y tambi\u00e9n se desarrolla; sobre todo, estar\u00e1 disponible en la medida en que se haya aprendido a potenciarlo a trav\u00e9s de la gesti\u00f3n de las competencias<\/em>. <\/p>\n\n\n\n Del mismo modo, a las organizaciones les interesan las personas con talento (y por eso tambi\u00e9n les interesa la diversidad y la gesti\u00f3n de la diversidad<\/a>)<\/mark>; mucho m\u00e1s las personas que han aprendido a gestionar su talento, pues son las que alcanzan niveles de Alto Rendimiento<\/strong>.<\/mark><\/p>\n\n\n\n A la hora de tomar decisiones sobre capacidad de logro hay que tener en cuenta lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n La optimizaci\u00f3n de los procesos implica, como hemos visto, el desarrollo de los recursos y de las competencias personales.<\/em><\/p>\n\n\n\n Un training<\/a><\/strong> que conduzca hacia la optimizaci\u00f3n de procesos<\/em> habr\u00e1 de ocuparse de varios aspectos y de diferentes dimensiones de las personas.<\/p>\n\n\n\n En conclusi\u00f3n, se trata de establecer una hoja de ruta que nos sirva para ubicarnos<\/mark>; implantando un plan de acci\u00f3n estrat\u00e9gico que permita obtener el mejor resultado utilizando los recursos de manera adecuada.<\/mark><\/p>\n\n\n\nOptimizaci\u00f3n de la Organizaci\u00f3n.<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
<\/mark>\u00bfQu\u00e9 es un recurso personal? <\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Estrategia Competitiva<\/strong>.<\/h5>\n\n\n\n
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Fuente: T\u00e9cnicas para el An\u00e1lisis de los Sectores y de la Competencia.
Editorial CECSA. M\u00e9xico 1982. pp. 16<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\nLa autogesti\u00f3n de los recursos personales para la optimizaci\u00f3n de procesos<\/strong>.<\/h5>\n\n\n\n
\u00bfEn qu\u00e9 consisten las estrategias mentales?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
La toma de decisiones<\/strong>.<\/h5>\n\n\n\n
Qu\u00e9 implica la optimizaci\u00f3n de procesos.<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Conclusi\u00f3n<\/strong>.<\/h5>\n\n\n\n