Introducción

¿Qué es El ABC de Gestión del Cambio? Considero que deben existir tres elementos: un cambio, alguien que lo promueve y un grupo de personas que serán impactadas. 

Vivimos cambios constantes y cada vez estamos más familiarizados con ellos. Sin embargo, no siempre estamos preparados para enfrentarlos ni mucho menos para adaptarnos.

Frecuentemente las organizaciones expresan: “nosotros estamos muy acostumbrados a los cambios”; “esta empresa cambia todo el tiempo”; “aquí no necesitamos Gestión del Cambio”; “ya sabemos cómo cambiar”.

Si bien puede que estén acostumbrados a los cambios, no transitan por ellos de la mejor manera, Usualmente existe incertidumbre, desconfianza, miedos, resistencia, desorden y en algunos casos, caos.

Cambio

Es la base de nuestra actividad. Siempre que exista un cambio que involucre un impacto en las personas es nuestra oportunidad para entrar al juego.

Es fundamental entender las razones del cambio, saber qué fue lo que impulsó a la alta dirección a invertir en mejorar o fortalecer su operación a través de la adquisición de nuevas herramientas, rediseñando sus procesos, realineando sus estructuras, etc.

A

Mi A en la ecuación es el Cambio en sí. En lo particular formulo siempre las siguientes preguntas:

• ¿Por qué se tomó la decisión de cambiar?
• ¿Por qué en este momento?
• ¿Cuáles son las razones de negocio consideradas para realizar el cambio?
• ¿Cuál es el objetivo del cambio y de que manera está alineado a los objetivos de la organización?
• ¿Cuáles son los beneficios para la organización y para los colaboradores que serán impactados?

Entendiendo esto, me doy a la siguiente tarea que consiste en conocer a la organización (entender su cultura, estructura, liderazgo, demografía, etc.), saber cómo han enfrentado otras iniciativas de cambio y que tan exitosas han sido, así como sus principales lecciones aprendidas y demás datos relevantes que me permitan construir los antecedentes.

Otro punto importante es conocer el objetivo del cambio (si consiste en restructurar los procesos, la estructura, cambio o adquisición de nueva tecnología, cambios de instalaciones, ubicación geográfica, cambios culturales, etc.) para así determinar la mejor estrategia que acompañe a la organización en el proceso de transición, adopción e internalización del cambio como una nueva forma de trabajo.

Patrocinio del cambio

B

Mi B consiste en identificar al patrocinador del cambio. Para que un proceso de transformación se ejecute con éxito el involucramiento del equipo directivo es vital, ya que dicta el deber ser de las áreas que integran la organización.

En este sentido, los equipos de trabajo son el reflejo de sus líderes (en la mayoría de los casos sus comportamientos son una réplica) y actúan conforme a lo que observan y no a lo que les piden. Por ello, la congruencia es fundamental y el involucramiento debe ser visible y constante.

Con base en lo anterior, siempre buscamos aliados del cambio. En un principio identificamos a los líderes clave que poseen tanto influencia como un alto compromiso con la iniciativa a implementar y nos aseguramos de su involucramiento. Su rol como patrocinador es indispensable previo, durante y posterior a la puesta en marcha del proyecto. 

Las acciones con los líderes deben ser constantes, monitoreadas, puntuales y deben cumplir con un propósito para que vean el valor y su ejecución sea efectiva. Debemos evitar el patrocinio simulado, entendiendo por éste a aquellas acciones en donde nos dicen Sí, pero realmente no hay un involucramiento, ni mucho menos un compromiso con el cambio.

Por lo regular, los líderes que simulan el patrocinio se mantienen indiferentes y ajenos al proyecto, o bien, no lo conocen y no muestran interés por ello, o incluso pueden tener una agenda oculta (tema que les compartiré en otro artículo).

Impacto

C

Y por último (y no menos importante) está mi C en la ecuación de Gestión del Cambio: El impacto. Considero, con base en mi experiencia en proyectos de cambio, que es una de las actividades estratégicas y cuantificable que desarrollamos. Consiste en dimensionar cómo le va a impactar el cambio a la organización y por ende a sus colaboradores. Es el parteaguas para definir la mejor estrategia de capacitación y cumplir con los objetivos planteados.

Identificar el impacto nos da la posibilidad de informar a la alta dirección lo que el proyecto representa para la empresa y para los colaboradores que la integran, estimar el tiempo en el que se estará estabilizando la operación con respecto a la adopción de la nueva forma de trabajo y alineando lo que sea necesario para adaptar las condiciones actuales a lo nuevo.

Conclusión

Existen varias metodologías de Gestión del Cambio que actúan como modelos de referencia. En realidad, todos buscamos hacer un trabajo impecable para cada organización, entendiendo que nuestro foco principal consiste en acompañar a las personas en el proceso de entendimiento, adopción y aceptación del cambio. 

En este sentido, no existe una receta, un 1, 2, 3 o un ABC de Gestión del Cambio universal. La información descrita aquí, es la que en lo personal me ha ayudado a gestionar proyectos de cambio exitosos, por lo que considero que puede ser un modelo de referencia de utilidad para ti.

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