Introducción.

Lo que caracteriza a las organizaciones es su propia cultura. Debemos buscar que una transformación cultural sea efectiva y que esté alineada a la estrategia de la organización. La transformación cultural debe orientarse a los resultados y a las personas.

Al identificar el impacto que la cultura tiene en el desempeño organizacional se debe buscar cómo realizar una transformación cultural.

¿Y qué es la cultura en las organizaciones?

Edgar H. Schein, considerado el padre del desarrollo organizacional, la describe como:

“El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”

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La cultura organizacional es la suma del sistema organizacional y del sistema individual. Lo que resulta del comportamiento de cada miembro de la organización.

Sistema organizacional.

Estos son los elementos que forman parte de la organización:

• Historia de la organización.
• Procesos.
• Organización/estructuras.
• Grado de sistematización.
• Políticas. 
• Liderazgo.
• Evaluación del desempeño, entre otras.

Sistema individual.

Son los elementos que forman parte de las personas que integran la organización:

• Personalidad.
• Valores individuales.
• Intereses particulares.
• Competencias:
  • Conocimientos.
  • Habilidades.
  • Actitudes.

Cultura Organizacional.

Estos elementos se alimentan del sistema organizacional y del sistema individual y son los siguientes:

• Creencias:
  • Valores.
  • Mitos.
  • Leyendas.
  • Tabúes.
• Normas:
  • Código de conducta.
  • Reglas no escritas.
• Prácticas:
  • Ritos.
  • Tradiciones.

Comportamiento Organizacional.

Po lo tanto, con la suma de los tres elementos anteriores podemos contestar las siguientes preguntas para conocer el comportamiento organizacional:

• ¿Cómo se ejecuta el trabajo?
• ¿Las interacciones cómo son?
• ¿La comunicación cómo es?
• ¿La toma de decisiones cómo se realiza?
• ¿Cómo se coordinan las personas?

Resultados del negocio.

El resultado del negocio lo obtenemos con la interacción de todos los elementos anteriores, estos resultados pueden ser mayor, menor o igual:

• Productividad.
• Eficiencia.
• Efectividad.
• Rentabilidad.
• Calidad

Cuando los resultados del negocio son igual o menor a lo esperado; es el momento de llevar a cabo una transformación cultural en las organizaciones.

Los pasos para llevar a cabo una transformación de cultura organizacional.

1. Definir la cultura deseada: Tener la descripción de los comportamientos observables que reflejen la nueva cultura.
2. Realizar el análisis cultural: Identificar las brechas entre la cultura actual, la cultura deseada y los factores que las provocan.
3. Implementar los cambios y generar la nueva cultura: Contar con una estrategia integral de evolución cultural para la organización; con los indicadores para su medición y evaluación.
4. Gestionar la resistencia al cambio cultural: Todo cambio cultural está relacionado con supuestos y creencias arraigadas en los miembros; desde jefes hasta colaboradores. No es fácil hacer el cambio.

Es de suma importancia establecer y desarrollar una estrategia para mitigar el impacto. Esto es, facilitar la transición hacia la cultura organizacional deseada.

Conclusión.

Para llevar a cabo la Transformación Cultural en las Organizaciones, es necesario definir e implementar la estrategia de evolución cultural adecuada. Además de implementar gestión del cambio para lograr los resultados.

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