Introduction

Al enfrentar una adquisición, una reestructuración o incluso una implementación de TI, las empresas dependen de equipos grandes y diversos especialistas. Estos deben contar con una instrucción altamente calificada para realizar el trabajo y el rol de gestión del cambio se vuelve fundamental.

A menudo, estos equipos son convocados rápidamente para satisfacer una necesidad urgente y trabajan en forma presencial. Actualmente el entorno global exige colaboración online e incluso a larga distancia en algunas ocasiones. *Ocho maneras de construir equipos colaborativos Noviembre 2007 Reimpresión R0711F-E por Lynda Gratton y Tamara J. Erickson.

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Designar un equipo grande es la única manera de reunir el conocimiento y amplitud que se requiere para lograr las complejas tareas que las empresas enfrentan.

Un ejemplo de esto es cuando las grandes cadenas televisivas reúnen un gran equipo. Investigadores, escritores, productores, camarógrafos y técnicos son llamados para transmitir un evento especial, muchos de los cuales ni siquiera se conocían.

Estos especialistas trabajan juntos bajo la alta presión de los eventos donde sólo se puede grabar una vez, sin posibilidades de volver a filmar. Justo en este ecosistema cobra vital importancia la Change management como palanca de transformación.

A lo largo del artículo abordaré los ocho factores de éxito en cualquier proyecto y/o proceso de transformación en las organizaciones de acuerdo con la Harvard Business Review América Latina.

Cuatro características que son clave para los equipos, pero que también los pueden socavar.

Gran tamaño.

Donde hace una década los equipos rara vez tenía más de 20 miembros. Estudios recientes muestran que su tamaño ha aumentado sustancialmente, sin duda debido a las nuevas tecnologías. A menudo los grandes equipos son creados para:

• Asegurar la participación de un amplio grupo de stakeholders
• La coordinación de un conjunto diverso de actividades
• El aglutinamiento de múltiples destrezas.

En consecuencia, muchos equipos inevitablemente involucran a 100 personas o más. Investigaciones recientes demuestran que cuando un equipo crece arriba de 20 miembros, el nivel de cooperación natural entre los miembros del equipo decae.

Participación virtual.

Actualmente con la “nueva normalidad”, la mayoría de los equipos colaborativos complejos cuentan con miembros que trabajan muy alejados los unos de los otros. Una vez más, la lógica es que las tareas asignadas requieren las ideas y conocimiento de personas provenientes de muchos lugares. Los miembros del equipo podrían estar trabajando en oficinas en la misma ciudad o dispersas por todo el país e incluso fuera de este. Estudios recientes señalan que a medida que los equipos se hacen más virtuales, la colaboración disminuye.

Diversidad.

El nivel de tareas que enfrentan las organizaciones, requieren que rápidamente se reúnan personas de distintas procedencias y perspectivas, muchas de las cuales no se conocen. Sus diversos conocimientos y opiniones pueden generar ideas e innovación.

Entre más alta la proporción de personas que no conocen a otros miembros del equipo, y mayor la diversidad que existe en el grupo, menor es la probabilidad de que los miembros del equipo compartan su conocimiento.

Alto nivel educacional.

Los equipos colaborativos complejos a menudo generan un enorme valor al aprovechar una variedad de destrezas y conocimientos altamente especializados para crear nuevas soluciones. Mientras más elevado el porcentaje de especialistas altamente educados en un equipo, mayor probabilidad de que el equipo se deteriore y caiga en conflictos improductivos.

Ocho factores clave para utilizar la Gestión del Cambio como palanca de transformación.

1. Invertir en prácticas distintivas de relaciones. Los ejecutivos de la empresa pueden alentar las conductas colaborativas haciendo inversiones altamente visibles; por ejemplo, en instalaciones con diseños abiertos para fomentar la comunicación que manifiesten su compromiso con la colaboración. 
2. Dar el ejemplo con conductas colaborativas. En las empresas donde los ejecutivos senior exhiben conductas altamente colaborativas los equipos colaboran bien, es decir, los grandes líderes “predican con el ejemplo”. 
3. Crear una “cultura del obsequio”. Los mentores y los coaches ayudan a las personas a construir las redes que necesitan para trabajar a través de las fronteras corporativas. 
4. Asegurar las destrezas necesarias. Las organizaciones que enseñan a los empleados a construir relaciones, a comunicarse bien y a resolver los conflictos, tienen un impacto importante en la colaboración del equipo. 
5. Apoyar un sentido fuerte de comunidad. Cuando las personas perciben un sentido de comunidad, se les hace más fácil acudir a otros y es más probable que compartan su conocimiento. 
6. Designar a líderes de equipos que sean orientados a las tareas y a las relaciones. Por lo general, lo que mejor funciona es enfatizar la orientación hacia las tareas al comienzo de un proyecto. Luego se deberá desplazar hacia una orientación basada en las relaciones, una vez que el trabajo esté en plena marcha.
7. Desarrollar las relaciones heredadas. Cuando demasiados miembros de un equipo no se conocen, es posible que las personas no quieran compartir sus conocimientos. La mejor práctica es incluir en un equipo un puñado de personas que se conocen entre sí. 
8. Comprender la claridad del rol y las tareas. La cooperación aumenta cuando los roles de los miembros de un equipo están claramente definidos y se otorga amplia libertad al equipo respecto de cómo lograr la tarea.

Conclusion.

Como hemos expuesto, existen diversos factores que influyen en la colaboración para alcanzar el éxito en un proyecto de transformación. El nuevo ecosistema empresarial demanda nuevas alternativas para abordar la transformación dentro de esta “nueva normalidad”.

In Coacharte hemos observado y constatado que, mientras aumenta el tamaño, diversidad y cualificación de los equipos, también aumenta la complejidad para poder gestionar todas la voluntades y alinearlas a un objetivo común. Sin embargo, también podemos atestiguar de los alcances que tiene la Change management como palanca de transformación, combinando visión, comunicación y las competencias necesarias para impulsar cualquier proyecto de transformación hacia su exitosa consecución.

Creemos en la transmisión de conocimiento y acompañamiento a los profesionales para potencializar sus habilidades. Una correcta ejecución de la Gestión del Cambio es fundamental para lograr los objetivos de tu empresa, nosotros queremos ayudarte a lograrlos. Contáctanos here para brindarte el apoyo que necesitas. O visita nuestro blog para leer otros artículos al respecto: “El ABC de la Gestión del Cambio“, “Modelo de cambio de Kurt Lewin“, etc.