Todos sabemos que el cambio es inevitable, que en estos tiempos se da con mucha frecuencia y que es un factor fundamental para el crecimiento y el éxito de las empresas. Sin embargo, la experiencia nos ha demostrado también que lograr un cambio organizacional exitoso y duradero no es cosa sencilla y que siempre enfrentaremos resistencia al mismo.
En este artículo hablaremos de la teoría de cambio de Daryl Conner quien es una autoridad en el campo del cambio organizacional. Conner cuenta con una trayectoria de 40 años investigando, asesorando y dando consultoría a líderes y a empresas, ayudándolos a enfrentar transiciones importantes. El punto central de su teoría es la resiliencia, es decir, mostrar fortaleza y flexibilidad ante un cambio. La resiliencia ayudará a ver el cambio como un proceso manejable, como un plan comprensible.
El cambio y sus efectos
Conner afirma que el cambio, además de inevitable, es disruptivo, lo cual puede provocar que algunos individuos se sientan rebasados o amenazados ante la nueva situación, pudiendo esto incluso repercutir en su salud mental o física. Sin embargo, asegura también que “debemos dejar de asumir [y esperar] que estamos cerca de lograr que las cosas se asienten”; es decir, que vuelvan a la normalidad. Hay que cambiar nuestra mentalidad y nuestra percepción del cambio de algo negativo a algo positivo para poder manejarlo de manera efectiva.
Un primer punto para lograrlo es entender cómo funciona. Los cambios se dan en tres niveles: micro (nivel personal o familiar), organizacional (en la empresa) o macro (cuando impacta a la sociedad en general, como por ejemplo una devaluación). La buena noticia es que los individuos pueden aprender y desarrollar habilidades que los ayudarán a crecer y avanzar en tiempos inciertos, que los ayudarán a ser felices, a contribuir al éxito organizacional y a vivir en un planeta sano independientemente de circunstancias inestables.
Etapas del cambio y el papel de los gerentes
El modelo de Conner contempla tres etapas:
Se parte primero de un Estado Presente de las cosas (status quo) al que la gente está acostumbrada y donde se siente cómoda. La mayoría de las personas preferirán quedarse aquí, en lo familiar, a vivir la ansiedad que provoca lo desconocido. Se moverán cuando las cosas ya no funcionen, en busca de un remedio o de una oportunidad.
De este estado se pasará a un Estado de Transición cuando el cambio se empieza a implementar. Este estado puede ser doloroso y es responsabilidad de los líderes no tanto el hacer a las personas felices con relación al proceso, sino darles herramientas y ayudarlas a tener éxito a pesar de su incomodidad. Deben comunicar el sentido de urgencia o de necesidad del cambio, ayudar a reducir la ambigüedad, escuchar los temores y las preocupaciones de la gente, guiarlos por las etapas que están por venir. Nunca hay que rebasar los niveles de tolerancia que los colaboradores de la empresa puede manejar. Debe darse prioridad a los proyectos que son críticos para la empresa; los demás pueden esperar.
Por último tenemos el Estado Deseado que es, finalmente, lo que se quiere establecer.
Es muy importante tomar en cuenta que se debe probar y evaluar si el cambio traerá los beneficios deseados y sólo entonces comprometer en el proceso nuestra atención, tiempo y recursos.
Roles en un proceso de cambio
Otra cosa que hay que entender es que en todo proceso de cambio hay 4 roles:
- Los Sponsors: estas son las personas con autoridad en la empresa que tienen el poder de legitimar el proceso y deberán apoyarlo para que éste sea exitoso.
- El Grupo Objetivo: estas son las personas en las que está enfocado el cambio, las que finalmente lo llevarán a la práctica.
- Los Agentes: son aquellos que facilitan la implementación, los que dicen cómo lograr el cambio exitoso, los que orientarán al sponsor o patrocinador.
- Los Abogados: los abogados del cambio pueden identificar que una transformación es necesaria, pero no tienen el poder de llevarla a cabo. Ellos deben de acudir a alguien con autoridad y convencerlo de que se vuelva un sponsor.
Cambio organizacional exitoso
El éxito del cambio está basado en el compromiso y se llega a él a través de la preparación y de la aceptación.
Los administradores del cambio deben estar preparados para responder las preguntas de la gente, empezando con el “¿Por qué?”. Y de aquí se derivan otras preguntas:
¿Qué está mal con la manera en la que venimos haciendo las cosas? ¿Por qué estábamos haciéndolas mal antes? ¿Qué pasará conmigo? ¿Cuándo? ¿Qué puedo hacer al respecto? ¿Qué se espera de mí? ¿Qué implicaciones tiene en mis tareas diarias? ¿Qué estarán haciendo las cabezas de la empresa al respecto? ¿Qué hago si enfrento problemas? ¿Quién me podrá ayudar?
Conner sostiene en su modelo que de un “Desinformado optimismo” se pasará a un “Informado Pesimismo”, y que la gente pasará emocionalmente por las mismas etapas que pasa cuando vive un duelo (ver las etapas de duelo de Elizabeth Kübler-Ross). Una vez que se domina el patrón del cambio, los líderes pueden enfocarse en desarrollar su resiliencia y la de su gente. El cambio debe ser manejado de manera cuidadosa para que, en un futuro, los equipos puedan enfrentar mejor el siguiente.
El modelo Coacharte
Coacharte ha desarrollado un modelo propio de administración del cambio que toma elementos de distintas teorías del cambio y los adapta a la situación de cada empresa. Tenemos expertos que ayudarán a los agentes de cambio a desarrollar un programa de comunicación para vencer resistencias en busca de una transición (en palabras de Daryl Conner) “menos dolorosa”.
Si tienes alguna duda o comentrario, escríbenos a https://coacharte.mx/contacto. O visita nuestro blog para leer más artículos acerca de gestión del cambio.
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