¿Por qué debe interesarme tener un modelo de gestión de competencias en mi empresa?

Buena pregunta. Hay quien piensa que el desarrollo profesional de los empleados no es prioritario y por ello cortan las inversiones en este sentido a menos que la compañía esté pasando por una etapa de bonanza económica. Estas personas, según autores como Douglas Ready, Linda Hill y Robert Thomas de Harvard Business review, “ya perdieron la guerra por el talento”. Es más, ellos señalan que aquellos que no se preocupan por tener un fuerte y eficiente departamento de recursos humanos y por contar con un modelo de gestión de competencias adecuado, incluso corren el riesgo de no sobrevivir.

En sus artículos también sugieren que los líderes de empresas exitosas son responsables de “identificar, desarrollar y mantener a la siguiente generación de líderes”.

Pero, empecemos por lo básico:

¿Qué es una competencia laboral?

Existen muchas definiciones de competencia laboral; un concepto generalmente aceptado la entiende como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral. Para decirlo de una forma más simple: “Las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas situaciones”.

Hay competencias genéricas: las que se necesitan para pertenecer a determinada organización. También hay competencias específicas que vienen a ser los comportamientos que una persona debe tener dependiendo de los requerimientos de su área y de su puesto.

Santiago Pereda introduce un par de conceptos importantes. Para él, las competencias son un conjunto de habilidades, destrezas y actitudes observables y medibles que llevan a desempeñar en forma eficaz y eficiente un trabajo determinado en una organización”.

¿Cómo identificarlas?

Se pueden identificar por simple observación; por ejemplo: alguien con la competencia de orientación al servicio demuestra interés por colaborar y dar alternativas para resolver necesidades de forma efectiva, por lo que es deseable su trato con el cliente.

Pero siempre es bueno apoyarse de evaluaciones, ya sea escritas, orales o planteando alguna situación que el colaborador deba “resolver”. Durante la evaluación, se pueden considerar aspectos como: responsabilidad, trabajo en equipo, gestión del tiempo, toma de decisiones, habilidades de comunicación, habilidades interpersonales, resolución de problemas, razonamiento lógico o el uso de TI. Obviamente, dependiendo del puesto específico de cada colaborador algunos puntos tendrán más peso.

Recuerda que las competencias se determinan a la medida de cada empresa y se definen en relación con la estrategia del negocio. Esto quiere decir que deben elegirse aquellas que puedan llevar a la empresa al éxito, a alcanzar sus objetivos.

¿Qué es un Modelo de gestión por Competencias?

La Escuela de Organización Industrial la define como “el modelo gerencial mediante el cual se evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los empleados”.

De aquí puede desprenderse que es un sistema que le permite al área de recursos humanos administrar los procesos básicos de personal, identificando los comportamientos que demuestran una capacidad real; capacidad en cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, motivación y experiencia en un determinado contexto laboral y según estándares previamente definidos.

Pero, retomando lo que hablábamos al principio, el modelo nunca dejará de lado el desarrollo de competencias adicionales.

Para cumplir  con efectividad una  actividad o tarea, deben cubrirse los 3 aspectos que te contamos a continuación:

1. Saber ser:  Es el conjunto de conocimientos tanto teóricos como prácticos que le permiten a la persona tener un comportamiento eficaz y eficiente como una de las conductas estandarizadas dentro de una competencia.
2. Saber hacer: Es la aptitud, habilidad, destreza o práctica que la persona demuestra en la solución de los problemas concretos que plantea el trabajo.
3. Saber estar: Es el comportamiento de adaptación y asimilación que muestra una persona en cuanto a las normas, reglas y cultura de la organización.

Ahora cabe preguntarse si dichas competencias pueden desarrollarse y la respuesta es un rotundo “sí”, pero los resultados serán mejores mientras mejor sea la materia prima.

Para desarrollar un modelo de gestión por competencias se deberán identificar las competencias genéricas de la empresa en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas. Esto ayudará a a conocer qué es lo que los empleados precisan saber, en qué deben de ser capacitados. Tener una descripción detallada de los puestos también es muy importante, ya que así entenderemos las competencias que cada uno requiere.

Con toda esta información se pueden desarrollar planes de reclutamiento y capacitación más efectivos y se pueden definir mejores planes de carrera para los empleados, lo que conlleva a un aumento en la satisfacción, motivación y en la productividad y ayuda a consolidar equipos de trabajo más sólidos.

Conclusión

Como puedes ver, tener un modelo de gestión de competencias en tu organización sí es una práctica deseable que no sólo te ayudará a aumentar la productividad, sino que contribuirá al bienestar de tus trabajadores.

Si piensas ponerlo en práctica te sugerimos considerar los siguientes rubros:

1. Cultura
2. Diagnóstico
3. Niveles de la organización
4. Definición de competencias
5. Definir niveles de dominio
6. Validación
7. Prueba piloto
8. Incorporación
9. Difusión

Recuerda que en Coacharte podemos ayudarte a revisar tus objetivos y estrategias, tu descripción de puestos y las competencias que cada uno requiere. También podemos apoyarte a a desarrollar los instrumentos de evaluación, la aplicación de los mismos y, en caso necesario, darte el soporte para difundir y apoyar el cambio.

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